劳动仲裁因不能证明全职驳回

『壹』 之前是全职,后来改成兼职协助,还能申请劳动仲裁吗

可以，
对于用人单位来说，劳动者只写协商解除劳动关系，没写是劳动者提出还是单位提出，那么后续可能产生争议，劳动者有可能申请劳动仲裁主张是用人单位提出解除的解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。所以用人单位是存在一定法律风险的。

『贰』 我辞职了，公司需要给我开离职证明吗没有的话，会怎么样

1、需要给你开，因为你去下一家公司的时候，新公司的人事部会问你要离职证明，以此来认定你已与之前的公司解除了劳动关系，所以说还是需要你现公司给你开具的。

2、即便现在不开，以后也许也要再返回来开，而且那会也许还会产生其他未知问题。

(2)劳动仲裁因不能证明全职驳回扩展阅读：

离职证明作用：

1、证明用人单位与劳动者已经解除劳动关系；

2、证明按照正常手续办理离职；

3、证明是自由人，可以申请失业金或应聘新的职位；

4、可以凭此转你的人事关系、社保、公积金等等。

书写格式：

离职证明（居中对齐）

兹有***（姓名）同志于****年**月**日至****年**月**日期间在我公司担任***职务，在职期间，工作努力，无不良工作表现。现因*****原因申请离职，并已正式办理离职等相关手续。以后其一切相关事宜均与我公司无关。

特此证明

****公司单位（盖章）或人事章

****年**月**日

『叁』 仲裁时公司不承认我是全职员工怎么办

公司不承认是全职员工须出示证据，同时，你主张存在劳动关系也可义务举证。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同与以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种，都需要支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第46条的规定，劳动合同终止需支付经济补偿的情形仅适用于固定期限劳动合同，但是，《劳动合同法实施条例》对此作出了补充规定，即以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照《劳动合同法》第47条的规定向劳动者支付经济补偿。据此，以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止时，单位也应当根据劳动者实际工作年限支付相应的经济补偿。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：
近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动和社会保障部
二○○五年五月二十五日

『肆』 兼职协议能否申请劳动仲裁

能否申请劳动仲裁，关键看是否认定为劳动关系。分析如下：
兼职可以分为三类，一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务，即顾问式服务；第二类为劳动者定时向用人单位提供非正常全日制劳动；第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动。
第一类在实践中主要体现在一些用人单位需要一些技术、信息的专家式或专业类的服务，这类服务可以是现场技术指导的，也可以是通过电话或邮件的咨询服务。例如：公司外聘的销售顾问、法律顾问、技术顾问、游戏测试顾问等。这种顾问式兼职的主要特点在于：双方系平等的民事合作，双方按照签订的顾问合同来履行相关的权利与义务，工作时间与工作地点具有随机性，用人单位在这里购买的不是劳动力而是服务。
第二类主要是指劳动者与一家用人单位存在全日制劳动关系的同时，利用业余时间为第二家用人单位提供每天不超过8小时的非正常全日制劳动，或者利用周末时间为第二家用人单位提供两天非全日制或全日制的劳动。第二类兼职建立在一个基本的事实上，即劳动者每天能够提供劳动的时间是有限的。
第三类主要指一些特殊情形下的兼职，即劳动者因为特殊情形的出现，与原单位保留劳动关系，但是不再提供劳动，因此，有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。这些特殊情形主要包括：待岗、内退、病退、停薪留职、原单位停产、减产放假期间。
从劳动关系的特性来说，劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力，通过对整个劳动过程的管理来实现，即劳动关系的两个特点：建立基础是劳动力，实现过程是管理与被管理的过程。
在这样的前提下，第一类情形中顾问式的兼职服务，建立的基础是服务而不是直接劳动力，在服务过程中劳动者存在自主性，不存在管理与被管理的关系，因此，这类兼职劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础，只能建立民事合同关系。
对于第二类情形，包括三种情况：每天不超过4小时的非全日制用工；每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工；每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类兼职人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系，特殊点就在于工作时间，但是，无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。
对于第三类，劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系，但是，却因特殊情形的出现，而为第三方用人单位提供全日制的劳动，与第三方当然建立劳动关系。