薪酬结构设计

① 薪酬结构设计依据的四要素是什么急求

工资企业需要制定战略的重要性的不同阶段在于

1，保持但从薪酬的角度一定位置间的公平性分析;

2适用于公司或周围同龄人之间有一定的竞争力;

3，具有强大的激励人才的未来发展;

从员工的角度来看，内部公平性，更重要的一方面，要同工同酬，在另一方面，他们想要做的很好地得到他们的业务，及时肯定和价值提升。

科学的企业薪酬管理必须建立一个管理体系，追求公平，公正，科学合理的薪酬管理过程。

这就需要一个客观的评价标准，包括工作措施的价值，特别是服务要求的能力，包括合理的薪酬等级，薪酬水平和薪酬结构的发展，以确保达到最合理的薪酬制度系统良好的作业配置的效果。

为企业总体发展规划，薪酬管理方面的作用：

1，为满足公司战略规划方向是企业寻求发展的一个必然的过程;

2，是维持一个清晰的企业行列，该组织显然是一个重要的保障，更有利于强有力的公司治理框架（金字塔循环链）。

3，科学合理的薪酬制度，建立有利于组织优化商业周期的激励机制。

4，合理调整薪酬制度，帮助企业制定人才战略，以吸引优秀的技术和管理人才加盟。

5，务实+创新的过程，从而使扩张影响行业，行业中有一定的竞争力。

员工对于企业而言，体现在薪酬待遇和个人进步的价值。

企业建立了科学合理的薪酬管理体系，不同的员工有一定的激励机制，增强效果。

1）企业建立了科学合理的岗位职级制，有利于促进员工建立了“能者上，下司空见惯的”优生坏状态循环机制。

2）对熟练员工的部门（技术人员），建立薪酬制度的作用，具有一定的奖励，以促进学习和提升员工的技能;

------------------------------------------ ---------------------------- />企业薪酬制度

<br是一个渐进的调整过程中，在不同阶段需要制定不同的薪酬政策。

目前的薪酬制度br，企业也在不断维护+升级，但作为员工通过不懈的努力工作，争取到“工资=回归”成立的公司得到肯定+补偿系统支持的过程。

从企业的角度来看

薪酬管理是主管，员工是受访者，是两个，促使企业不断地调整工资管理系统之间的相互作用。

工资管理系统是企业管理公司继续寻求发展和进步，不断追求，提升员工价值，达成重要双赢的过程。

② 如何设计合理的薪酬结构

构建薪酬体系的基本原则如下：
一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理回的首要原则
1.外部公平答 2.内部公平 3.相对公平
二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平
三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则
四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效
五、合法性原则——符合国家的法律政策

你提到的第二个问题，如何设计合理的薪酬结构体系，我不太明白，薪酬结构是薪酬体系的一部分，你说的薪酬结构体系是不是说 薪酬管理体系。

③ 薪酬结构设计的设计步骤

第一步，前期准备
1.与老板就项目理念、原则、思路达成一致；
2.初步设计薪酬结构模型和薪酬体系模型
3.撰写项目计划书和未来启动会使用的培训文件；
4.如果注意效率，可以提前准备岗位评估要素模型的资料。
第二步，项目启动
第三步，岗位评估要素模型设计
第四步，岗位评估并划分等级
第五步，薪酬结构设计
有了上一步岗位价值等级，再结合薪酬调查数据，就可以完成薪酬结构设计，包括岗位等级设计和薪酬水平设计。到这一步，就可以确定什么岗位在什么级别对应什么工资区间了。这时的薪酬是岗位年度总薪酬，是名义薪酬，名义薪酬包含绩效工资部分。
第六步，薪酬体系设计

④ 如何设计企业的薪酬结构

做咨询很多年的经历，这块其实很难。
首先，工资收入结构设计很麻烦，很多科目都有限制，属于国务院《关于工资总额的规定》进行调整；
其次，不同企业属性，如国企，还有相关的限制性薪酬政策，调整和设计空间就更小了；
其三，一般要对行业、组织、岗位进行对比标准，对比数据从哪里来，什么数据才是客观有效的，是设计中的第三瓶颈；
其四，扣脑袋出来的东西，未见的企业员工或领导接受，成为半吊子工程。

⑤ 如何设计薪酬制度

转载
薪酬设计重要概念
薪酬设计
[1]薪酬策略是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说，就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。一般有三种策略：
市场领先策略
薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平
市场协调策略
又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；
市场追随策略
即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。 事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说，对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可以替代性强的基层岗位采取市场追随策略。
薪酬设计原因
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔； 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
薪酬设计的工资比例如何设计
薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。 一般可以参照： 普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%; 中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%; 高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%; 销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。 技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。
薪酬设计主要功能
薪酬项目管理 岗位管理 岗位价值评估 分层级 选取标杆岗位 层级工资表生成 岗位分类 年底奖金设置 月薪五级工资表生成 固定工资、绩效工资生成 部门薪酬设计管理 特殊岗位设计：营销人员薪酬设计 客服人员薪酬设计 财务人员薪酬设计 高管人员薪酬设计
薪酬设计纲要
职位分析
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
实施和修正
薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。 不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。 具体而言，工资系统设计可采用如下方法： 采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
设计方法
薪酬设计的方法： 首先，明确公司的总体薪酬策略； 根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备； 根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表； 指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架； 根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案； 设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。 对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。

⑥ 什么是薪酬结构在设计薪酬结构时，应当考虑哪些主要因素

简单的说，薪酬结构就是在公司内部，对于各个岗位，划分确定一个薪酬的高低层次。
设计薪酬结构是需要考虑的问题
第一、合理的薪酬结构体系应该符合企业的战略方针
第二、构建薪酬结构体系的基础是工作分析，明确企业内部各个职位的职责权限、任职资格。
第三、通过工作评价解决薪酬的内部公平性问题
第四、通过薪酬调查解决薪酬的外部公平性问题

⑦ 人力资源管理人员如何进行薪酬体系设计HR如何进行薪酬管理

薪酬体系设计是个庞大且系统的工程，一般而言薪酬体系设计主要分为以下八个步骤：1、薪酬管理诊断2、制定薪酬策略3、岗位体系设计与工作分析4、岗位价值评估5、薪酬调查6、薪酬水平设计7、薪酬结构设计8、制定并完善薪酬制度。你现在有岗位职责、岗位评价表和岗位评估方法，只能初步说你可以做岗位体系设计与岗位价值评估了，要想做好每个环节都有很多工作要做。
至于你说的薪酬调查方法有很多，比较靠谱的还是行业内、同事之间的相互了解的数据，咨询公司的数据，因为咨询公司都有案例积累。不靠谱的就是薪酬数据调查类的公司了，多数都是经过调整优化的，不能解决实际问题。

⑧ 如何做薪酬构成设计

中小型企业，公司的薪酬结构一直采用月薪+年度绩效的模式，其中年度绩效占比50%。薪酬结构在行业缺乏竞争力。正所谓火土水木金，五行就缺金，咋办？还能咋办？缺啥补啥嘛。

1、薪酬的结构

固定工资部分:（基本工资、岗位工资、技能工资/能力工资、工龄工资等），浮动工资部分（效益工资、业绩工资、奖金等）。

2、薪酬结构调整的目的

调整月薪和年度薪酬的比例构成，提高薪酬的激励性，改善该薪酬结构在行业中越来越低的竞争力，帮助企业留住优秀人才，也帮助招聘为企业吸引更多的优秀人才。

3、薪酬调研

通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。

A、 企业之间的相互调查：根据要调查的岗位，了解同行业或者其他行业有同类岗位的企业薪酬信息。

B、 通过面试获取薪酬数据：公司在招聘过程中，候选人会填一张面试登记表，或者在面试沟通过程中必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。

C、 招聘渠道的信息：通过各大招聘渠道和平台，搜寻需要调查岗位的招聘薪酬信息。

D、 采集社会公开信息：政府部门、招聘网站、有关协会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得。

E、 通过专业机构进行调查：委托专业的人力资源咨询公司进行调查，这种方式需要产生费用但是获取的数据可用性较高，专业度也较强。

F、 社会调查问券：面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行统计分析，获得较为准确的薪酬信息。

4、岗位分析

1、 岗位说明书：职务名称、部门名称、任职人、任职时间、任职条件、直接主管、下属人数、沟通关系、工作内容和职责、能力要求…等。

2、 岗位分类：管理岗、技术岗、销售岗、职能岗

3、 岗位编制的梳理确定。

4、 评估各个岗位有哪些工作是最重要的，并且能够直接为企业带来效益的？

5、 提取岗位可量化的数据指标

6、 设置岗位指标权重与激励方式

5、薪酬结构设计的方法

1、 利用市场薪酬调查来获得对应职位的薪酬水平。

2、 根据企业经营状况自行设定薪酬水平（例如：企业创业期财务水平有限）

3、 在当前工资的基础上对原有薪酬结构进行适当的调整优化

6、薪酬结构设计注意事项

首先是制定过程要科学、合理；其次是薪酬之间的差异是否合理；最后是对外、对内、对个人的公平性以及在实际运行中能否满足员工岗位调整、能力晋升、能力认可等对薪酬调整的要求。

7、薪酬结构的确定

做完以上工作后就可以对薪酬结构进行设计了，薪酬结构是依据企业经营战略、人力资源管理战略、企业支付能力、市场薪酬水平及员工的业绩贡献等综合因素考虑后决定的。工作的完成难度越高，对企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。

8、制定完善的薪酬制度

薪酬制度是薪体系设计的最后一个步骤，也是薪酬体系设计日常管理的执行依据，通常包括：薪酬体系设计原则、薪酬结构、薪酬等级、绩效考核、薪酬发放、薪酬调整、薪酬保密、福利管理及其他薪酬管理规定等具体内容。

三、考核与激励、利润与工资的矛盾

员工，投入了时间、承担了工作和压力，当然希望得到更高的收入。老板，付出了这么高的工资，当然要通过考核保证更好的结果实现。所以，老板喜欢做考核，员工喜欢多激励。其实这是人性所在，本质也并不坏。就像老板想要更高的利润、员工也想得到更多的工资，立场不同，思考的问题点自然也就不一样。