招聘产品设计
1. 公务员和事业单位考试有没有招工业设计(产品造型类)这个专业的
既不属于机械又不属于计算机还不属于艺术设计，每次招聘都看不见招的，我当初为啥学这个⊙ω⊙？！
2. 上海牧孜工业设计有限公司招聘信息,上海牧孜工业设计有限公司怎么样
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• 公司简介：
上海牧孜工业设计有限公司成立于2015-05-05,注册资本50.00万人民币元,法定代表人是肖欣城,公司地址是上海市浦东新区泥城镇新城路2号24幢C1979室,统一社会信用代码与税号是91310115332728110F,行业是其他未列明批发业,登记机关是浦东新区市场监管局,经营业务范围是机械设备设计，五金交电设计，工艺品设计，图文设计、制作，产品包装设计，机电产品设计，建筑装饰建设工程专项设计，家具设计，机械设备、机电设备、塑料制品、金属制品、竹制品、木制品、五金交电、工艺品、文化办公用品的销售。【依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动】,上海牧孜工业设计有限公司工商注册号是310115002664803
• 股东：
肖欣城,出资比例100.00%,认缴出资额是50.000000万
• 高管人员：
杨菊春在公司任职监事
肖欣城在公司任职执行董事
3. 三支一扶盖州市招的是本科以上学历产品设计，我是研究生毕业学的是设计学，招聘的说不行，我就不明白了
三支一扶，盖州市招的是本科以上学历产品设计，我四年高三毕业生的设计学，那你招聘肯定是在牌前前面，毕竟盖州市招的是本科学历上
4. 上海微岚工业产品设计有限公司招聘信息,上海微岚工业产品设计有限公司怎么样
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• 公司简介：
上海微岚工业产品设计有限公司成立于2002-10-31,注册资本50.00万人民币元,法定代表人是赵伟明,公司地址是上海市嘉定区嘉戬公路328号7幢J711室,统一社会信用代码与税号是91310114744227486K,行业是其他技术推广服务,登记机关是上海市工商行政管理局嘉定分局,经营业务范围是光学照明的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务，照明设备、汽摩配件、仪器仪表、光学电子产品的销售，工业产品设计，电子连接器设计及销售，模具的设计及销售。【依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动】,上海微岚工业产品设计有限公司工商注册号是310114000648795
5. 学工业设计出来可以干什么
那么应届生如何找工作呢？
1、通过校招：这也是最容易近大企业的方式，不要局限于自己学校的校招企业，要去比自己学校好的企业去参加校招面试，因为国内的大企业都是去好的学校开宣讲会的，同学们可以多关注一些企业的校招动态，比如他们的公众号、官网、招聘软件上面的招聘信息，所以大家不要错过校招的机会，因为这也许是企业对你要求门槛最低的一次了。
2、通过招聘软件：boss直聘、前程无忧、智联等招聘软件，这个就不多说了，
3、内推：找学长或者朋友内退，这个面试成功的几率也是很大的，而且也算有保障。
6. 我的专业是产品设计,事业单位招聘的艺术设计学我能报名吗
事业单位招聘，如果没有强调必须是本专业学历要求的，那么其他专业的学历也是可以报考的，不会有任何影响的，毕竟招考，除了笔试，还是有面试的。人家考核的东西多了。
7. 太原开悟工业设计有限公司招聘信息,太原开悟工业设计有限公司怎么样
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• 公司简介：
太原开悟工业设计有限公司成立于2018-06-04,注册资本50.00万,法定代表人是李泽,公司地址是山西省太原市晋源区晋祠路三段329号（千诚信企业孵化园）89号,统一社会信用代码与税号是91140110MA0K3DDP4N,行业是工艺美术品及收藏品零售,登记机关是太原市晋源区市场监督管理局,经营业务范围是工业产品设计；平面设计；市场营销策划；企业品牌策划；企业形象策划；工艺品、办公用品、日用百货的销售（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）,太原开悟工业设计有限公司工商注册号是140110060094687
• 股东：
李泽,出资比例51.00%,认缴出资额是25.500000万
王鹏伟,出资比例49.00%,认缴出资额是24.500000万
• 高管人员：
王鹏伟在公司任职监事
李泽在公司任职执行董事兼总经理
8. 问一下,三支一扶盖州市招聘产品设计,设计学不包括产品设计么
三支一扶考上去之后是没有编制的，然后他具体招的是哪一类的话，就看他的专业限制。
9. 企业如何做好招聘工作
做法如下：
一、招聘的首要工作是了解招聘者。
现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4面试方式。这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。5应聘者的个性与特殊性。比如他女朋友在该企业等。
除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。
二、识别职位空缺，采取相应策略
在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。1工作再设计。该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。2加班。当然只能是适当加班。在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。若是长期性，也就是企业不可缺少职位，就要通过招聘，招聘可通过内部提升与外部招聘。这二者都有一定的优缺点。通过内部提升的员工，对该企业了解，适应该职位快，上手快，同时企业对该员工也熟悉、信任，相对外部招聘较节约成本。但是如若都通过内部提升，这样会使用的企业“品种单一化”。外部招聘就能使该企业文化多元化，思维多元发散，有利于企业的创新。最好是这种方式相结合，既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上，防止员工士气下滑，干劲不足，也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃，充满着创新的气息，使企业长期稳定发展。外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，前两种生源足，对一些基础性的职位可采取这样的方式。但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人，耗时耗财，而且效果不好，这时就应通过猎头公司来招聘所需人才，猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的1/3，至少也要1/4，费用相当高，但是效果明显，迅速，像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种方式。
目前，很少大公司利用员工推荐这种方式来招聘员工，我觉得这种方式不仅在小企业小公司中流行，在大公司中也应流行起来，通过员工介绍，至少比一个完全不了解的人要安全，而且员工也会感觉一种幸福感，因为帮朋友找了工作，同时跟熟悉的人在一起工作，心情也会愉悦许多。企业可以通过对介绍人予以一定物质奖励鼓励员工作中介人。
三、面试
在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。所以要处理好人力资源与其他部门之间的关系，可以为部门经理制作一个任务清单，左边写上人力资源部的职责，右边写上部门经理相应的职责，这样清晰简明，部门经理一看就知道在哪一环节该做什么事，也就不会出现在临时请他出席时产生的矛盾。
那部门经理具体有哪些职责呢？主要有以下几方面：1、描述公司的经营范围，企业的性质、规模；2、企业历史；3、工作环境；4、发展机会；在招聘前一定要统一说法，精确，比如应聘者问到贵公司规模时，就应具体到有多少人，而不能含糊不清，要给应聘者很专业的感觉以增加他对公司的好感。哪些该说哪些不该说都讲明，因为在应聘者当中，并非所有人都是来应聘的，当中可能有做调查的，有竞争企业中的员工，当他们问到贵公司下一季度将开发什么产品时，这就不应该说。在面试完了之后，部门经理是最终做雇用决定的人，人力资源部起辅助作用，因为部门经理对所需人才需具备的能力非常了解，而且将来也是在他部门下工作，所以由他来决定较合适。
面试的方式主要有以下三种：1、顺序性面试。就是通过逐级选才，这样能节约上级管理者的时间，但需要有足够的生源作保证，校园招聘一般采用这种方式；2、系列化面试。就是一个部门一个门过，人力资源部面试通过后转市场部面试，若再通过则转财务部面试；3、小组面试。就是各部门主管同时对应聘者进行面试，这样速度快，不过给应聘者极大压力，对招聘底层员工时一般不宜采用。
据统计整个面试过程中，做到十全十美，准确率也只有66%，所以我们更要把每个步骤都尽量做到最好。一般按下面步骤面试比较好。
第一，要求应聘者填求职申请表。内容包括应聘者的姓名、健康状况、联系方式、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经历、原公司的证明人及其电话，最下面注明“本人以上情况皆属实，否则愿无条件接受辞退”，这样是为了要求求职者在填写时能尽量真实，最后一项是针对关键性职位设计的，以作取证用。招聘人员拿到该申请表后，要认真看，找出其中疑点，准备好针对每个应聘者的问题。
第二，具体事项及技巧。面试主考官可早到几分钟去观察应聘者的场外表现，这时他的表现是真实的。比如公司需招销售员工，在面试前一应聘者与前台小姐谈得情投意合，这说明这人沟通能力不错，若是招一技术工程师或程序员，这就可能对他不是很吻合。如果应聘者只是一人，而且该职位极为重要，那么主考官可在门口亲迎他到面试室。面试开始时，主考官应该介绍自己是谁，是本次面试的主考官，本次面试大概需要多长时间，如若通过，总共会有几场面试，时间分别是什么时候，确保应聘者是否坐的舒适，然后再介绍本公司的基本情况，这控制在五分钟内。接着可寒暄几句，拉拉家常，拉近距离，这部分控制在10分钟。最后，可说下面我们就您的简历主要谈下以下三个问题。就其申请表的各个疑点进行提问，比如出现工作空档的真正原因，频繁地换工作的原因，最近学习了哪些技能等。
在面试过程中，招聘单位最怕的是应聘者不说实话，那么我们就应掌一些技巧，尽理获得真实的信息。
1、采用STAR模式，只问过去的事，即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。其中S，即Situation，，代表应聘者曾面临的情况；T，即Task，代表应聘者要承担的任务；A，即AcTion，代表应聘者已采取的行动；R，即Result，代表立聘者在采取行动后出现的结果。S和T回答的做的某件事情为什会发生，A回答的是当时是如何做的，R同答的是做出某种行动后有怎样的效果。这种方法是以行为为基础，与情景面试较相似，被面试者的行动住往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出直聘者与该职位的适合程度。
2、当某个问题应聘者不知如何回答时，若该问题至关重要那么可问些类似的问题或通引导应聘者来回答，若不是很重要就跳过。
3、情景模拟。比如假设我们公司若招了你，一天在你上班时，有位顾客投诉，但是这时你的上司又急着要你去见一位客户，其他同事又都在忙，你将如何处理。
4、做笔记，在做笔记前先向应聘者说明我会在面试过程中做笔记，不能让应聘者看到写的是什么，只能听，不下任何结论，以防止影响后面的人。
5、倾听，在面试过程中尽量不打断应聘者的话，不接电话，不签字，全面地听。
6、控制面试进程，在面试过程中要掌握主动权，切不可说“你谈谈你自己吧”之类的话，因为每个应聘者都会挑着自己的长处说，这样下来，在评估时很难以比较，因为维度不一样。一定要针对该工作所需技能进行提问。当对方话过多时，主考官可东张西望，或说“你讲的非常好，我们看看下一问题”或 “那你针对当中某件事是如何处理的”同时手心向心按示意应聘者停下来。当若示意对方多说时可手心向上。
7、维护候选人的自尊。这点未为大多数公司的意识到，应聘在面试过程中受到尊重后，会对该公司产生好感，并且会与朋友讲，宣扬本公司；若未受到尊重，就会带来负面影响。
8、辨别应聘者话的真假。若应聘者回答问题时非常的流利，可打断他，说“很抱歉，刚才那段我没听清，能否再重复一遍，如果应聘者是事先背好的，那么他就会不知道说到哪了，重复的时候结结巴巴。说谎时人通常会有以下表现，眼神游离不定，手势与话语不搭配，前后姿势变化大，面部表情不协调，据心理学家观察，姿体语言反映了真实信息的55%，所以要注意观察应聘者的动作神态。
面试前可通过握手、微笑、点头等给应聘者留下好的第一印象；面试过程中对他称赞、夸他很精神等；面试结束后，握手告别，对他能来面试表示真诚的感谢。
四、后续工作
对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。在打分过程中，要防止进入一些误区：1、偏爱像自己或亲人的应聘者；2、晕轮效应；3、相比错误，最好的未必就是最合适的，以职位的维度比人，而不在应聘者找一标杆，其他应聘者都跟他比；4、首因效应与近因效应；5、使用一些不相关的信息；6、盲点，比如招聘者自己有些粗心，该应聘者也有些粗心，若其应聘的是财务会计类的职位，那么千万不能因能容忍自己而包容他的这个缺点。
最后是针对一些关键性的职位的应聘者所填的信息进行取证。取证时应经拟录取者的同意后方可。在取证过程中，切勿问一些笼统的问题，比如“他在你公司工作如何”“他的团队精神如何”这些问题似乎都已把答案告诉了被问者。要得真实的信息，可试着这样问：我们准备聘请他，人无完人，他的表现很不错，但你觉得他还有什么地方需要改进的？他坐这个职位时哪方面的能力最欠缺？