博弈设计

『壹』 囚徒困境博弈设计！急！！

两家都去越南由于市场容量有限两家都收益5；如果一家决定去一家不去，那么去的那家将独立占有市场收益8；两家都不去则收益为零；大体是这个意思，根据具体实际情况可以做调整。

『贰』 北京博弈画室的设计专业如何请有去过或者身边人去过的给个建议

我以前学画的时候也是转了很多画室，的确很头疼，也花费了不少时间，我觉得选画室一定要多方面考虑
1-尽量不要选新办的画室，因为办学经验 对高考很重要。
2-尽量不要选大学生办的，因为大学生的时间精力有限，大学还有很多课程，所以容易导致学习和管理上的问题。
3-尽量选 宿舍和教室 还有食堂在一起的，就是吃住学一体化的画室。因为不在一起会浪费很多时间，而且不是一体化的，时间长了，会管不住自己，很多学生都是找各种理由逃课。最终会耽误了自己的前程。
4-尽量不要选规模太小的画室。因为新画室各方面不太成熟，随时可能办不下去，耽误的确是学生一辈子。
5-尽量不要选距离市区太过于近的画室，因为城里租场地会很贵的，成本要高出不少，这些都需要学生来承担。
6-更尽量不要选在闹市区的画室，因为画画是个需要静的事情，太繁华的地方，你会总想着逛街、上网啊、购物啊。对考学绝对没有好处！！
7-要看师资力量，教你的老师对你直接产生影响。
8-最终，再好的环境条件师资，最关键在于自己的努力。

这些都是可以基本上看出来的，强烈推荐我以前学画的画室，北京九洲画室 ，老师很好，水平高负责任，我来的时候什么都不会，老师就从基层耐心的教起，口碑很好，宿舍专人管理秩序很好。可以去看看。希望对你有帮助。对了九洲画室食堂的饭菜也很好吃！

『叁』 如何提升业绩和薪酬博弈

一、如何保证薪酬的激励性

1、总额要有竞争力，太少留不住优秀员工；

2、结构要合理，固定工资要保证日常生活需要，浮动要和业绩挂钩；

3、超额累进奖励机制设计，目的激励优秀员工，鼓励多劳多得；

4、奖励要和利润挂钩。

二、有关涨薪

1、公司不会因为你的过去经历付薪，而是你对本公司的贡献；

2、要把本岗位工作做透，做到极致，产生价值，做到不可或缺；

3、拿成果和业绩和老板谈涨薪；

4、职业态度是关键，哪怕能力再高，但态度不对，很难获得公司领导认可；

5、突破，突破，再突破，薪酬突破的前提是业绩突破。

三、凭什么涨薪

1、依据贡献，你创造的价值而不是你苦劳；

2、依据你的专业能力增长，而不仅仅是知识，你要为组织发展做了贡献；

3、按照做实涨薪，把每件事情做到极致；

4、我们反对不劳而获，更反对因为人际关系而涨薪；

5、如果能有一颗公心的话，涨薪几率会增加几倍。

四、影响薪酬比例和水平的要素

1、提成比例将随着公司的品牌力逐渐下降，公司为全力以赴的贡献付薪，品牌越大销售相对越容易；

2、薪酬设计本身就是一场博弈，资方和劳方，定高了，资方不满意；定低了，劳方不满意；核心在于设计双赢的薪酬机制；

3、薪酬设计要让部门充分参与，不要HR自己折腾。

五、薪酬博弈和业绩提升技巧

1、老板和员工利益的博弈，一是数量，二是具体的比例，最好的模式是设计双赢比例；

2、没有压力就没有动力，没有动力就没有人民币，不要老想着降低指标，要为实现业绩想办法；

3、从业绩目标出发，要找到实现业绩突破策略和技巧，这是重点；

4、提升团队士气是关键。

六、薪酬设计的核心思想

1、要让员工赚到钱，否则漂亮的公式都白用；

2、控制固定工资比例，设计好浮动奖金，激励在于奖金设计；

3、设计过程不要闭门造车，要让员工参与；

4、调薪规则及标准要设计清晰，老板最郁闷的时候就是拿着涨薪申请，不知道该不该签，标准多少合适；

5、做职位评估意义不大。

七、有关年终奖

1、和利润达成挂钩，要设计相应规则；

2、发放数=奖金基数（一般为月薪的n倍）※出勤月数/12※考核系数；

3、个人年终奖数和公司人效提升有关，平均人效提升，平均奖较上年增长，反之下降；

4、老板的分配逻辑是关键；

5、管理好期望值，压低比钓高胃口好。

八、收入倍增的背后

1、工资在增加，公司净利润增长的风险会增大，控制薪酬占比与个人工资增加的矛盾是hr的挑战；

2、不能靠招聘低工资的人来控制薪酬成本，低工资创造的价值也会低；

3、解决方案只能是控制数量，提高素质，提高人均产值；

4、高毛利是关键，前提是公司的创新能力。

九、有关年底调薪

1、老板需要一个充分的理由，为什么调？为什么要调1000，而不是500？

2、员工需要的是实际增长，薪酬调整的依据是否公平，不患寡而患不均；

3、hr要做的重点不是让部门经理写一个意见报老板批准，而是组织业务部门建立调薪规则，要以贡献和员工实际能力增长为调薪依据。

十、年底薪酬要解决的4个问题

1、调薪，设计好调薪规则，建立岗位分级标准，并进行人员等级评估，依规则调薪而不是人员主观；

2、调整薪酬制度，评估现有薪酬机制的激励性，优化核心岗位薪酬，特别是营销的；

3、评估年度业绩实现，设计年薪发放规则；

4、编制好下一年度薪酬预算。

『肆』 股权的博弈：如何做好股权设计，让激励最大化

在设计股权激励方案之初，很多企业并没有进行全面的思考，而是根据企业面临的几个突出人才管理问题决定是否做或者如何做？这无疑是补救式管理方式的延续，虽短期效率最优，但长期成本和风险却双高。作为涉及到公司的现金和控制权两大核心利益的股权激励，企业需要先想清楚再行动，用长远的眼光做利于长远的事。不是每家企业都能做股权激励，也不是每个股权激励方案都一样，先思而后行，才能铺就未来之路。具体要思考什么？我们按“企业需求—客户需求—资源现状—未来发展—达成共识”的逻辑梳理了企业需要先期思考的五个问题。
你清楚股权激励的目的吗？
针对第一个问题，不同背景的企业可以给出不同的答案，但都会落到“人”身上。总体来说我们可以将通俗意义上的目的分为吸引、留住和激活人才，但很多企业停留在了这一层面上，没有进一步的延伸。上述这些目标只能说是百米赛跑中70M的目标，那么终点的目标是什么？是通过提升员工的主观能动性，最终提升企业的业绩。在制定激励方案的时候，这个目标看似人人都知却常常被忽略，心怀70M的目标制定不出能达到100M的方案，所以制定方案前先把目标定长远。
你了解员工的真正需求吗？
把激励对象比作客户，如果公司想从客户身上获取价值从而达到最终目标，最基本的问题就是搞清楚客户需求是什么？首先我们需要明确的是大部分激励对象的最终需求绝对不是股权，而是良好的未来收益。股权对大多数激励对象来说只是一种保障，是由于员工与企业之间的不信任从而寻求法律意义上的保护的一种外在表现。当然，还有部分高层管理者的最终需求是经营权和外界对自身的认同感，所以差异化对待不同人群的激励需求是原则性的思路。针对不同激励对象的需求，我们如何合理的满足？对于长期收益需求的激励对象，我们采取的方式是合理的将实股的各项的权利分离，还是将虚股做实？针对有经营权需求的激励对象时，我们如何拿捏好股权与控制权的关系，这类问题还有可以延伸很多，但明确需求是关键的环节。最后，激励对象还有一个关键的过程性需求：公平性，这点也需要我们在进行分配时特别注意。明确了客户需求之后，下面就需要回到企业自身去思考企业的资源是否可以满足客户的需求？
你能给员工多少股份？
说到股权的问题，创业公司是最好的例子。对于一个科技型初创企业来说，初期企业最想要激励的人员无疑时是技术人员，但等到产品有一定市场，企业才发现销售是最重要的人员，后期规模逐步扩大，财务等职能的重要性突出，这时候企业的核心人员属性又发生了变化。如果我们各个阶段实施股权激励时只关注当前，那么最后的股权肯定不够分从而威胁创始人的控制权。每个企业都有各自的发展阶段，每个阶段的人员需求是不同的。对于股权激励来说，企业发展阶段对其的影响远远大于行业要素的影响，所以每个阶段的股权规划一定要为接下来的发展阶段留出相应的合理空间。要从股权标的的储备量上看看企业有多少资源，能拿出多少资源满足员工的需求。
你准备用什么钱激励员工？
巧妇难为无米之炊，如果企业现在没有现金流，可预见的未来也没有，那么这个股权激励即使执行也注定是失败且毫无意义。我们认为股权激励收益有很多种：未来创造的“多出来”的钱、大家一起努力得来的钱、企业快速发展带来的钱、未来资本市场认可的钱等。当聚焦于收益来源的时候，股权激励的钱只有两种：内钱和外钱。这两种钱中，都包含了一定的时间要素，所以企业要考虑我现在能给出多少内钱和外钱，未来我该怎么利用好内钱和外钱。外钱因其收益巨大一直是激励对象比较关注的点，特别对于拟上市公司的激励对象来说，外钱更代表了巨额收益。企业需要想清楚如何规划好现在的两种钱和未来的两种钱，只有企业想的清楚才能有激励效果，同时才能规避一些风险。
你能让员工看到希望吗？
很多企业在设计股权激励方案时，更关注机制的设立，而容易忽略一些软性因素的影响：员工对企业的良好预期、员工对于未来收益的感知度、员工对于股权激励目标的明确度等等。这些软性因素是实施股权激励的基础，做的好与坏直接决定激励的成与败。在做股权激励前，企业首先需要帮员工建立起对企业的良好预期，只有对未来有希望，面向未来的股权激励才有存在的意义。方案设计中要充分利用好员工的良好预期，设计合理的方案。完成后更要明确告知激励对象未来努力的方向和路径，并通过收益测算让其感知到达成目标后的收益。股权激励方案只是一个躯壳，激励文化才是有温度的血液，只有两者的充分结合，才能达到良好的激励效果。
总结
我们在设计前期按如此的逻辑顺序抛出问题，就是想让企业回归到商业的本质从需求与供给的角度去思考股权激励。上述几个问题只是有关是否做股权激励，以及大体如何做的概括性问题。要想真正有一个初步的思路，需要考虑的问题还有很多，但任何有关股权激励的问题，都可以用三个方面来总结：业务、人员和资本，后两者围绕前者进行匹配，在方案设计前期把握住这三个方面，就把握了后期方案的正确方向。还是那句话：股权激励，先思而后行，才能铺就未来之路。

『伍』 求教：中国博弈论和机制设计的牛人

机制设计理论属于博弈论与信息经济学的范畴,它也是解决信息不对称的一种方法.赫维茨是机制设计理论的开创者,机制设计理论的提出回答了应该制定怎样的规则和机制,使得由不对称信息所造成的成本能够最小化.马斯金和迈尔森则是在赫维茨的基础上将机制设计理论进一步发展,马斯金将博弈论引入到机制设计理论,而迈尔森则是将博弈论引入政治学领域,研究投票体制等.机制理论的提出与发展,有助于人们制定出最佳最有效的资源分配方式.
机制设计理论的思想渊源可以追溯到20世纪30、40年代哈耶克—米塞斯与兰格—勒纳之间的著名论战.后来赫维茨在数篇文章中提出了一个分析制度问题的一般化框架.近几十年来,机制设计理论一直是现代经济学研究的核心主题,有众多经济学家在这个领域作出了重要贡献.简单地讲,经济机制设计理论是研究在自由选择、资源交换、信息不完全及决策分散化的条件下,能否设计一套机制（规则或制度）来达到既定目标的理论.
由赫维茨开创并由马斯金、迈尔森进一步发展的机制设计理论极大地加深了我们对在这种情况下优化分配机制属性、个人动机的解释、私人信息的理解.这种理论使我们能区分市场运作良好的市场和运作不好的市场.它帮助经济学家确定有效的贸易机制、规则体系和投票程序.机制设计理论今天已在经济学的许多领域和政治学的一些领域发挥着重要作用.
机制设计理论主要解决两个问题：一是信息成本问题,即所设计的机制需要较少的关于消费者、生产者以及其他经济活动参与者的信息和信息（运行）成本.任何一个经济机制的设计和执行都需要信息传递,而信息传递是需要花费成本的,因此,对于制度设计者来说,自然是信息空间的维数越小越好.
二是机制的激励问题,即在所设计的机制下,使得各个参与者在追求个人利益的同时能够达到设计者所设定的目标.在很多情况下,讲真话不满足激励相容约束,在别人都讲真话的时候,必然会有一个人,他可以通过说谎而得到好处.
按照瑞典皇家科学委员会在颁奖公告中的说法,机制设计理论“通过解释个人激励和私人信息,大大提高了我们在这些条件下对最优配置机制性质的理解.该理论使得我们能够区分市场是否运行良好的不同情形.它帮助经济学家区分有效的交易机制、管制方案以及投票过程”.正是因为在这方面的突出贡献,赫维茨、马斯金和迈尔森才共同获得了本年度诺贝尔经济学奖这一殊荣.他们在这方面的原创性成果包括赫维茨1960年的论文“资源配置过程中的信息效率和最优化”和1972年的论文“论信息分散系统”,前者载于阿罗（Arrow）等主编、斯坦福大学出版社出版的《社会科学的数学方法》,后者载于Radner和McGuire编辑的《决策与组织》；马斯金在1977年提交给夏季巴黎经济学会、后于1979年发表在《经济研究评论》上的论文“纳什均衡与福利最优化”；以及迈尔森于
1981年发表在《运筹学研究》上的论文“最优拍卖设计”.

『陆』 博弈论在具体的游戏设计中的应用方面有哪些

最常见的就是对抗性质的游戏了。不管是PVC还是PVP，你给玩家众多选择，这里面就体现了博弈论。包括棋类，球类，战略类，尤其是赌博类游戏。

『柒』 博弈论中不同策略下，可以设计不同的支付函数吗

理论上可以吧- -

『捌』 东方博弈平面设计学费多少

我只知道我们学院，只要4000现在