股权设计方案

⑴ 新公司如何设计股权结构

公平，贡献和股比要有正向相关。可以根据岗位职责重要性去区分。

效率，内根据个人的资源、容做事效率去合理分配股权，资源互补、优劣互补，取长补短。需要有个老大能在任何事情上做出快速的决策。

二、法律上的股权分类layout:

根据工商登记的股东出资比例合理划分股权。限制性股权。一开始就出资了或享有了，但可能需要在付出多少年之后，才能达到兑现制。或者企业发展过程中，转让、质押和处理等方面都会受到限制，这是限制性股权。期权，就是期待性的权利。主要是针对企业员工，做一个激励核心员工、高管，各种VP的方案。

⑵ 股权架构设计有什么原则吗

一个科学的股权架构要满足4个条件：

• 维护创始人的控制权内

• 保障合伙人的话语权

• 能够让员容工分享公司成长的收益

• 保障投资人的优先权

股权架构设计的规则

了解了4C股权架构设计的概念之后，以股权分配为基础的组合安排，结合4个维度，6个要素如何设计自己公司的股权架构？

首先要有控制权规则，公司的控制权要掌握在创始人手里；

其次是融资问题，国内很多创业公司融资失败，都是遇到一元结构的僵局，所以股权架构必须要打破一元结构，设计多元结构。

比如阿里巴巴的合伙人制度。还有可实行AB股，同股不同权，设计拆分，权利分离，保证控制权在创始团队手里。

创始人要思考的是如何伴随着融资节奏一步步稀释，整体防止控制权的丢失。涉及的内容是从公司层面整体出发的，操作起来非常复杂，基本上都是个性化设计的。

⑶ 如何设计股权激励方案

我们是专门帮企业做股权激励的咨询公司，在为一家企业设计股权激励之前，都需要全面的收集资料，然后在内部经过多次讨论、修正，与客户不断沟通，最终才能得出一套完整的激励方案。但这并不意味着企业做股权激励无规律可循，接下来是我们经过实践总结的股权设计做法，简称“12定”：
定目标：做股权激励之前，首先要设定一个清晰的目标。这个目标可以按时间跨度分为：年度目标、季度目标、月目标、日目标；也可以按性质分为个人目标、部门目标和公司目标。一旦目标定下来，激励者就要与企业签订责任书，保证目标的实现。
定方法：股权激励方法比较多，如现股激励、期权、在职分红、技术入股、员工持股等。实际应用时，最好采用股权组合的方式，针对企业实际情况，定制化设定和实施。
定时间：定时间不仅包括股权激励开始的时间，也包括结束的时间、考核时间、分红发放时间。
定对象：一般来说，股权激励重点对象是公司董事，企业核心骨干；当然，主要是结合企业实际情况进行选择，正常来说激励对象都是对公司业务发展影响较大的员工。
定数量：确定激励对象之后，你就要开始分配股权了。定数量要注意两方面：一是确保激励对象能够真实感受到激励；二是保证公司控制权不丧失。
定来源：定来源指的是确定激励股份的来源和购股资金的来源。激励股份的来源直接影响原有股东的权益、控制权等，而购股资金的来源直接影响激励对象是否行得起权。
定性质：分为虚拟股和实股。虚拟股的话只有分红的资格，并没有决策权，由于不需要到工商登记，因此不会影响到股权架构。实股的话是指非上市公司直接以该公司在工商登记的股权作为激励目标，因此具有分红与决策权，激励力度会大很多。
定价格：分为三种方法，现值等利法、现值有利法与现值不利法。等利就是净资产与股份的比例是一致的，如净资产100w，股份100%，5%购买价即为5w。有利则是购买价低于股票实际价值，如5%购买价为2.5w。不利则是高于购买价格，如用10w买到5%的股份。
定权利：不同股份的属性有不同的权利。像AB股拥有不同的决策权；虚拟股只有分红权等。
定条件：针对你想留住的人，你希望他做出什么业绩，在这前提下设定绩效考核，当激励对象达到规定条件时，企业便给予激励。
定规则：制定好进入与退出机制。只有做好这一点，才能保证最大限度激励员工，且保护企业利益不受损害。
定合同：只是非常关键的一步，你之前的股权激励设计都做好之后，只有在白字黑字的合同上才可以保证激励计划的有效实施，且发生问题的时候也有据可循。
以上便是链股团队为您总结的方法，如果有进一步的需求，可以私下与我们取得联系，希望我们的回答可以对您的企业有所帮助！

⑷ 为什么要设计以及如何设计股权架构

股权设计是公司分配机制的重中之重，是公司前进的发动机。做好股权设计，回是老答板治理好企业的新思路，是一项令企业基业长青的艺术。股权设计是为了达成激励目标，而股权激励的终极目标，是“共赢”，即在企业内部建立一套让所有利益相关者共赢的机制。
我前两天在睿融的G·SSC参加过一场股权设计的公开课，现场李老师的分享让我很受用，我给你分享一点：
企业股权模式不是一成不变的，股权设计会伴随企业运营过程的始终，如何进行贴合自身的股权设计，是老板的必修课。企业股权设计永远都没有理想方案，只有基于现实情况的折中方案。
老板要赚钱，企业要成功，也离不开这个核心要素——设法调动全员积极性。
如何激发员工积极性？
需要借助分配机制，而非人治。当员工的任何一个行动、一个目标背后都有一套合理的机制在推动时，他们就会迸发出无限的潜能。
员工的工作常态，是在全力以赴？还是在全力应付？皆取决于企业的分配机制，机制设计好了，即使老板每天不来公司，员工依然会全力以赴，老板才能“坐享其成”，轻松赚钱。
股权设计是公司分配机制的重中之重，是公司前进的发动机。做好股权设计，是老板治理好企业的新思路，是一项令企业基业长青的艺术。

⑸ 股权如何设计

股权设计：
第一、非常重要
第二、越早越好
第三、越清晰越好
股权设计涉内及创始团队、公司高容管以及基层组织三方。设计时要综合考虑这三方面的关系及比例。

许多中小企业创业公司容易出现一个问题：那就是在创业早期一起埋头一起拼，不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权，因为这个时候公司的股权在众人心中也就是一张空头支票。等到随着公司的发展，公司的钱景越来越清晰、早期的创始成员会越来越关心自己能够获取到的股份比例，而如果在这个时候再去讨论股权怎么分，很容易导致分配方式不能满足所有人的预期，导致团队出现问题，影响公司的发展，甚至导致公司的破产。这样的例子在现实中很多。

在股权设计中，一定要参考图片所罗列的问题，以使股权设计合理。

⑹ 怎样设计 股权结构

初创期的股权结构设计：

1．合伙人股权的进入机制

合伙人是公司最大的贡献者，也是主要参与分配股权的人。合伙关系是接近于婚姻关系的长期关系的深度绑定。合伙之后，公司的大事小情，合伙人之间都得商量着来，重大事件，甚至还得合伙人一致同意。

公司赚的每一分钱，不管是否和合伙人直接相关，大家都应按照事先约定好的股权比例进行分配，这样一来，就能防患于未然，以免因事前无协商导致“分钱不均”而反目成仇。

2．合伙人股权的退出机制

（1）管理好合伙人预期。

合伙人取得股权，是基于大家长期看好公司发展前景，愿意长期共同参与创业。合伙人早期拼凑的少量资金，并不是合伙人所持大量股权的真实价格。

股权的主要价格是，所有合伙人与公司长期绑定（比如4年），通过长期服务公司去赚取股权。

如果不设定退出机制，允许中途退出的合伙人带走股权，对退出的合伙人是公平的，但对其他长期参与创业的合伙人却是最大的不公平，其他合伙人也没有安全感。

提前设定好股权退出机制，约定好在什么阶段合伙人退出公司后，要退回的股权和退回形式。

创业公司的股权价值是所有合伙人持续长期的服务于公司赚取的，当合伙人退出公司后，其所持的股权应该按照一定的形式退出。

一方面对于继续在公司里做事的其他合伙人更公平，另一方面也便于公司的持续稳定发展。

（2）游戏规则落地。

在一定期限内（比如1年之内），约定股权由创始股东代持；约定合伙人的股权和服务期限挂钩，股权分期成熟（比如4年）；

股东中途退出，公司或其他合伙人有权溢价回购离职合伙人未成熟、甚至已成熟的股权；对于离职不交出股权的行为，为避免司法执行的不确定性，约定离职不退股须支付高额的违约金。

（3）股东中途退出，股权溢价回购。

退出的合伙人的股权回购方式只能通过提前约定的退出，退出时公司可以按照当时公司的估值对合伙人手里的股权进行回购，回购的价格可以按照当时公司估值的价格适当溢价。

（4）设定高额违约金条款。

为了防止合伙人退出公司但却不同意公司回购股权，可以在股东协议中设定高额的违约金条款。