创造价值力

㈠ 人力资源如何为企业创造价值

人力资源存在的价值

1、人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理工作的综合体，它从企业战略规划的角度出发，融合人力资源各个模块的业务规划，从而实现整体为企业服务的目的。

2、招聘与配置

招聘与配置应该是业内外公认的可以为企业创造价值的模块之一，好的招聘工作不仅仅能在企业急需人才的时候为企业招用合适的人员，同时能通过专业能力对各项数据和就业环境的分析，来预判企业未来人员更替的趋势。

3、培训与开发

培训与开发的最终目标是能通过各种培训渠道能让不适合岗位的人员变得适合，以及让适合的创造更大的价值。

4、薪酬绩效以及员工关系的管理

总而言之，人力资源并不是企业业务的创造者和推广者，是无法直接创造和体现价值的，只有把人力资源的工作成果赋予企业的人员工作中去，通过衡量这种赋予带来的价值，才是人力资源真正为企业创造的价值。

(1)创造价值力扩展阅读：

人力资源工作体系

人力资源管理的结构，以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来。

一、人力资源管理关系：

1、是制度制订与制度执行的关系；

2、是监控审核与执行申报的关系；

3、是提出需求与提供服务的关系。

二、人力资源管理体系运作：

1、由人事部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》；

2、提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批；

3、通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部；

4、由人力资源部首先对应聘人员进行初选。

参考资料来源：网络-人力资源管理(资源科技学术语)

㈡ 劳动力价值与劳动力创造的价值有甚么不同

劳动价值论的基础上，产生了剩余价值理论。把劳动力价值和劳动力创造的价值辨别开来回，是为了说明答剩余价值生产的秘密。劳动力价值是保持劳动力生产和再生产的价值，即购买劳动力的价值；劳动力创造的价值则包括了劳动力价值和剩余价值这两个部份。但这样的价值理论是有缺点的，由于疏忽了交换创造价值。 查看更多答案>>

㈢ 实力创造价值

实力创造价值

㈣ 在生产过程中劳动力商品所创造的新价值是什么

答案：d、剩余价值和劳动力价值之和
解析：劳动力在使用过程中，不仅能创造自身价值内，而且能容创造出比自身价值更大的价值，这部分超过劳动力价值的价值就是剩余价值。剩余价值和劳动力价值统称为新价值，故选择D。
商品的价值则包括不变资本的价值、可变资本的价值和剩余价值。所以，答案B错误的。
（不变资本的价值叫做旧价值，即生产资料价值；可变资本的价值是指劳动力价值，它与剩余价值之和叫做新价值。）

㈤ 劳动创造价值和劳动力创造价值一样吗，不一样在哪里

不一样
劳动价值是凝结在商品中的无差别的人类劳动,也可以说是人力成本内劳动力价值是企业容方支付给劳动者的报酬,它与劳动力价格非常近似
通常情况下,劳动价值会大于劳动力价格,如果可能,老板都会拿这个差价,但在其它地方（比如售价与购进价格差额等）也同样是企业追逐利润的关注点
也就是说,通常情况下,广义上说,剩余价值会大于劳动价值与劳动力价格的差额

㈥ 如何让人力资源为企业创造价值

在许多人印象中，人力资源部是不懂技术，而花钱的部门，不能为企业创造价值。以至于工程点全部将人事部门合并进行政部，压缩人事部门人员数量，将人事部门定位成行政事务性服务部门。导致现阶段人事部门没有精力和时间从事战略性人力资源的规划，员工能力培养、员工激励方面没有涉及，人力资源咨询和技术应用和开发就更无从谈起。因此人力资源作用无法真正发挥出来。在他们看来这些活动是可有可无的，仅仅增加了费用预算而没有创造价值。的确，当不能深刻理解人力资源部是如何创造价值的，人力资源部门就只是人们眼中一个简单的服务性部门，他应有的能量得不到释放。
对企业而言，任何一个部门的使命都是要为这个企业创造价值。人力资源工作与企业的各种目标的实现息息相关。人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标。通过工作分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，有效控制招募成本，为组织提供最合适的人力资源，从而为组织创造效益；对薪资福利的精心设计能够让公司既保持在人才市场的竞争力，又使公司降低运行成本；通过科学组织架构设计能改善公司的业务流程，实现人与人、部门与部门的良好沟通与协作，从而提高公司在同行的竞争力。员工关系处理的融洽，会使公司避免很多不必要的纠纷和麻烦，降低公司不必要的开支；员工激励的实行，会大大提高员工的精神面貌和工作热情，从而可以激发出员工潜在价值的创造；绩效考核充分运用，可以和企业的业务紧密相连，可以考察出员工存在的问题与不足，有针对性的对员工的进行培训，提高员工的办事效率和质量。因此，人力资源管理通过制订切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的回报。
事实上，任何一个组织，设置部门的最终目的都是为了增加该组织的价值。当然，不同的组织其价值体现方式并不完全相同。企业作为一个经济组织，其存在的最终目标是为了盈利，为了企业创造更多的效益。企业设置人力资源部门的目的也是为了增加企业的价值，但这并不意味着企业设置的每个部门都会直接为企业创造价值。我们知道，企业作为一个系统，各个部门必须协调运转，发挥各自的职能，从而最终实现企业的经济增值目标。人力资源部作为企业的一个职能部门，其对企业的价值增加的贡献是间接的，而提高员工满意度恰恰是人力资源部发挥其职能作用的一个重要手段

㈦ 政治经济学…雇佣劳动者在生产商品的劳动中新创造的全部价值是（）答案是劳动力价值和剩余价值…不太理解

且看劳动的二重性。劳动分为具体劳动和抽象劳动；具体劳动将生产资料中包含的旧的回价值转答移到生产的商品中（c）。而抽象劳动创造新的价值，分为两部分，一部分是补偿劳动力的损耗，即劳动力价值（v）；另一部分是剩余价值（m）。商品的总价值就是c+v+m。

㈧ 专业技术人员创新研究力的价值体现在哪几个方面

《专业技术人员职业道德与创新能力》补考试题与答案:1.(10分) 前苏联教育家苏霍姆林斯基曾指出:“教师的人格是进行教育的基石”，阐释的是(A) A. 教师的道德与人格是教育的必备要素和前提，因此为人师者必须有德B. 教师的人格是教育的根本和基础，因此为人师者必须是人格健全的人C. 教师的人格和学问是教育的基石，因此为人师者首先要具备渊博的学问D. 教师的道德和学问是教育的根本，因此为人师者需有德 2.(10分) 办事公道是指职业人员在进行职业活动时要做到(C)。 A. 奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家B. 牺牲自我，助人为乐，邻里和睦，正大光明C. 支持真理，公私分明，公平公正，光明磊落D. 原则至上，不徇私情，举贤任能，不避亲疏3.(10分) 以下不属于学术道德失范行为处罚措施的是(A)。 A. 不披露、私下审理B. 取消资格、学位、称号 C. 撤销项目D. 行政处分4.(10分) 下列关于创新的论述，正确的是(A)。 A. 创新是民族进步的灵魂B. 创新与继承根本对立C. 创新就是独立自主D. 创新与引进国外新技术相矛盾 5.(10分) 医务人员道德规范是指导医务人员进行医疗活动的思想和行为准则，主要包括(ABCD)。 A. 举止端庄、文明礼貌 B. 钻研医术、精益求精C. 尊重病人、一视同仁D. 人道主义、救死扶伤6.(10分) 教师道德的作用是(AD) A. 教师道德对社会文明有促进作用B. 教师道德对社会道德规范起到根本作用 C. 教师道德是社会进步唯一推动力D. 教师道德有调节师生、教育事业、人际等关系的作用7.(10分) 尊重病人、一视同仁主要指医生对病人的权益、人格的尊重和关心，并做到平等待人。尊重病人主要体现在(ABD)。 A. 尊重病人的人格B. 尊重病人的权利C. 尊重病人的义务 D. 尊重病人的生命价值8.(10分) 创新的特征有(ABCD) A. 创造性B. 风险性C. 动态性 D. 高价值性9.(10分) 俄国教育家车尼雪夫斯基说过:“教师要把学生造成一种什么人，自己就该当这种人”。 (正确)10.(10分) 医学是以道德为根，以科学技术为专和以人文社会为博的知识体系。(正确)

㈨ 各种非劳动生产要素和劳动力要素共同创造价值

价值是劳动力要素（工人的劳动）创造的，劳动力要素（工人的劳动）是价值的源泉。非劳动生产要素不创造价值，各种非劳动生产要素参与了社会财富的创造并且是价值创造的物质条件。

㈩ 浅谈人力资源部门如何创造价值

在许多人印象中，人力资源部是不懂技术，而花钱的部门，不能为企业创造价值。以至于工程点全部将人事部门合并进行政部，压缩人事部门人员数量，将人事部门定位成行政事务性服务部门。导致现阶段人事部门没有精力和时间从事战略性人力资源的规划，员工能力培养、员工激励方面没有涉及，人力资源咨询和技术应用和开发就更无从谈起。因此人力资源作用无法真正发挥出来。在他们看来这些活动是可有可无的，仅仅增加了费用预算而没有创造价值。的确，当不能深刻理解人力资源部是如何创造价值的，人力资源部门就只是人们眼中一个简单的服务性部门，他应有的能量得不到释放。对企业而言，任何一个部门的使命都是要为这个企业创造价值。人力资源工作与企业的各种目标的实现息息相关。人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标。通过工作分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，有效控制招募成本，为组织提供最合适的人力资源，从而为组织创造效益；对薪资福利的精心设计能够让公司既保持在人才市场的竞争力，又使公司降低运行成本；通过科学组织架构设计能改善公司的业务流程，实现人与人、部门与部门的良好沟通与协作，从而提高公司在同行的竞争力。员工关系处理的融洽，会使公司避免很多不必要的纠纷和麻烦，降低公司不必要的开支；员工激励的实行，会大大提高员工的精神面貌和工作热情，从而可以激发出员工潜在价值的创造；绩效考核充分运用，可以和企业的业务紧密相连，可以考察出员工存在的问题与不足，有针对性的对员工的进行培训，提高员工的办事效率和质量。因此，人力资源管理通过制订切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的回报。事实上，任何一个组织，设置部门的最终目的都是为了增加该组织的价值。当然，不同的组织其价值体现方式并不完全相同。企业作为一个经济组织，其存在的最终目标是为了盈利，为了企业创造更多的效益。企业设置人力资源部门的目的也是为了增加企业的价值，但这并不意味着企业设置的每个部门都会直接为企业创造价值。我们知道，企业作为一个系统，各个部门必须协调运转，发挥各自的职能，从而最终实现企业的经济增值目标。人力资源部作为企业的一个职能部门，其对企业的价值增加的贡献是间接的，而提高员工满意度恰恰是人力资源部发挥其职能作用的一个重要手段。,