创造性职位

❶ 在需要创造性的职位面试中，穿什么色会给面试加分

其实航空公司招人时很看重亲和力，特别是地勤或空乘类职位，穿些能显得你柔和的服装，比如淡蓝，粉色，白色。《航空公司面试360全方位解读》见：星宿人才

❷ 执行能力强但是创新能力弱的女性员工适合放在什么职位

库管、档案录入、产品编码、
这类非常需要专注力，不需要和人大交道，但是又重复单调的工作。

❸ 如何结合自身特点和岗位特点有创造性的寻找新的就业岗位

首先要全面了解自己，把握自己的优缺点，掌握自己的喜好，明确自己喜欢版哪些工作；第二可以在网上做权一些职业测评，看看自己适合哪些工作；刚开始可能不能太挑工作，但我觉得有些工作经验之后换工作还是比较容易的。不知道能不能帮到你啊

❹ 当代组织(Organizing)的演变趋势有哪些

一、传统的组织结构将会受到创新的影响
当今商业界激烈的竞争迫使组织重审视其组织结构及运行机制的传统理论。现行的组织决策规则是为增进传统组织的稳定性而制定的，但是随着时代的变迁和经济活动的瞬息万变，建立在等级体制和官僚体制基础上的解决问题的传统规则和组织的运行机制正在暴露出其越益明显的局限性，并受到来自市场方面的严重挑战。
传统的组织结构通过强调理性思维和决策的作用，解决了组织环境和员工人际关系的不确定性。例如为了避免重复设置，组织内部的各个角色都根据其特定功能和权限被严格地加以规定，这样就能最大限度地提高生产率和工作效率，也有利于评价个人的实际工作表现。传统组织中，等级体制的建立是为了让每一个员工明确并做到对上司应尽的责任，而每个上司也能更好地意识到组织的运作状况，熟知怎样最大限度地利用员工的能力以实现组织的最高目标。这种组织的运行方式最早起源于亚当·施密斯提出的劳动分工的概念。劳动分工把具体的工作任务分配到每个员工身上，由于每个工人把所有的精力都集中到一件工作的某一个方面，时间就不会浪费在工作任务的转变过程中了。许多年以后，韦伯对早期施密斯的组织概念进行了补充，进一步强化了组织中的官僚体制，因而奠定了传统组织理论的基础。

在韦伯的概念系统里，官僚制度下的官员为了终生保持其职位，领到固定的薪水，期望拿到养老金，他就必须忠实地履行自己的职责。韦伯认为最优化的组织就是在高度制约的、严格规定的等级环境里，每一个员工都要知道自己的职责并且要完成明确分配、清楚规定的工作任务。根据施密斯和韦伯的观点，组织结构的运行必须严格遵从法律和规章制度。施密斯和韦伯提出的组织环境虽然强化了组织中已经确立的思维模式，但却抑制了潜在创造性观念的产生，因为在组织环境中，个人更关注自己的“任务”和“等级”，而不是新观念的产生和问题的解决。当代的市场发展的实际(kanter，1988)证明，组织的各个组成部分之间经常性的、开放式的交流对于创新性产品的开发是至关重要的，传统的组织结构不但会引起保守的思想而且会妨碍有效地解决问题和交流信息。

统组织结构对创新的消极影响的一个后果，就是由于上级对下级所从事的专业领域内的工作并不熟悉，由下级提出的新颖性观念因此可能会遭到否定。早在上个世纪40年代，西蒙 (simon)就注意到，尽管重视任务的专业化和权力的等级制度能够提高劳动生产率，但是以统一命令为基础的权力机构与员工的专业化工作的基本原则并不一致。因为每个官员的知识仅仅局限于自己的专业领域之中。如果上级缺乏下级任务范围内的专业知识，那么他们就有可能否决有价值的观念。所以，有潜在价值的观念就有可能失去证明其价值的机会，从而个人的创新潜力在组织的管理层就被预先扼杀了。贾克斯(jaques，1990)概括了人们对传统组织中等级制度的三个不满：一是官僚阶层的过度繁殖；二是上司强加给下属的毫无意义的评价；三是官僚主义者的贪婪和麻木。

传统组织的另一个特点是容易形成官僚主义的思维模式。早在上个世纪50年代，默顿(merton，1957)在一项经典性研究中把这种官僚主义思维模式称之为官僚主义人格(bureaucratic per sonality)。在具有官僚主义倾向的个人看来，诸如创新这样的概念必然威胁着组织的稳定性，而正是组织的稳定性保障着他们在组织中的既得利益和前途。默顿的研究发现，如果组织长期任用具有官僚主义倾向的个人就会引起对官僚主义的认可，这样就更加抬高了官僚们在组织中的地位和资历。具有官僚主义倾向的人在组织中长期留用还会使人们过度地受到规则的制约，从而产生反创新的思维模式。盲目遵循熟知的规章制度导致了组织目标的转移，规则成为目的或最终的价值，而不是实现更高的组织目标的方法和手段。所以，在这样的组织中，具有官僚主义倾向的个人经常阻挠创新的产生和发展。

近年来，越来越多的研究者意识到传统组织运作机制以及决策机制的不合理性和对当代社会变化的不适应性。而且越来越多的人意识到，在现代商业社会里，快速变化的组织活动要求组织中的个人能够接受模糊不清的事物而不是永远小心谨慎地做出结论。因此，组织在处理复杂的综合信息时，个人创新潜力的发挥也就显得更为重要了。

二、当代组织走向多元化管理发展，糅合人文、心理以及社会学。
早期的创新研究主要是从纯心理学的角度出发，强调独立的个人以及个人的内部特质和能力，称为创新研究的“个人取向”；最近的研究才转向对个人与环境之间相互作用的强调，称为“系统取向”。在对组织创新的研究过程中，同时采用系统取向和个人取向两种观点。下面我们将沿着当代创新研究的历史轨迹回顾创新研究的主要理论模型及其对理解组织创新问题的意义。

1、创新的个人模型
早期个人取向的创新研究重点集中在单个创造者身上，包括他的性格、特点、能力、经验以及思维过程及其对创新成就的影响。基尔福特(guilford，1950)在1950年的演说词里指出：“创新能力是指最能代表创造性人物特征的各种力。创造性才能决定个人是否有能力在显著水平上显示出创新行为”。按照上述理解，创新的本质在于个人独特特质的自然展现，通过研究个人的创新过程能够对创新的本质获得充分的理解。因此，创新研究的焦点就集中在对个人创新思维过程的机制的描述以及对那些具有创新特质的个体的识别方面。为此基尔福特 (1956)编制了发散思维测验作为识别创新潜能的工具。后来托兰斯(torrance，1988)也编制了创造力测验，认为该测验的成绩可以预测数年之后创造力的实际表现。

客观地说，个人取向的研究确实能够提供信息来判断什么类型的性格及其他个体特征与执行实验任务时表现出的创造力密切相关。据此，结论自然是组织的创新需要通过雇用具备一定智力水平以及其他人格特征的个人即具有创新潜力的个人来推动。但是事实上，这样的结论是不成立的。因为首先，组织中的个人必须要在团体取向的组织文化中才能发挥作用，因此，个人在组织文化环境中可能不会像在实验室一样表现出创新性。个人“能够”(can)创新和“愿意”(will)创新是两回事。其次，这样的结论是以实验数据为依据的，虽然有证据证明实验条件下的创新表现和组织环境中的创新表现有一定的相关性。但更多的研究 (gruber，1988)证明由心理测量得到的结果对理解组织创新的贡献是有限的。个人取向的研究方法存在的主要问题是忽略了创新过程中个人和组织环境的互动过程，而正是这种互动关系制约着创新潜力的发挥。

2、创新的系统模型

为了弥补个人取向研究的不足，上个世纪80年代以来，研究者开始以系统取向的观点来指导创新问题的研究。在系统取向的研究中，创新仍然被看成“个人的现象”，但是他们同时主张创新过程发生在特定的组织环境中，而不是发生在真空里。显而易见，系统取向的观点对于理解组织的创新是有帮助的，因为从本质上讲，组织就是系统。

从系统取向出发完成的创新研究最为典型的要数米哈利·克西齐特米哈利(crikszentmihalyi，1999)提出的创新过程的系统模型。这一模型建立在三个基本假设的基础上：第一，个人的创新过程发生在环境当中。因此，创新潜能的发挥程度取决于个人所处的环境的特征；第二，环境可以被分解为两个突出的方面：一是文化或符号，称为领域(domain)。它表征的是个人面对前人和他人所创造的一切成果的综合，代表的是传统的观念、理论、技术、工艺等等；二是社会方面，称为力场(field)。它表征的是个人面对的现实社会特征，代表的是个人所处的现实时空特征；第三，创新只有在个人、文化与社会的相互作用的交叉点上才能发生。根据上述假设，克西齐特米哈利认为首先是文化的特定领域中的现成规则经过信息传播传送给个人；其次，个人针对领域存在的问题并在领域的范围之内提出自己的创新性成果；第四，个人的创新性成果经过力场的评价被选择到领域之中，并导致领域的进步。创新发生在领域、个人与力场的相互作用的交汇点上，忽略其中的任何一个方面，创新都是不可能实现的。

系统理论家认为，只有当社会、个人、解决问题这些因素恰当地结合起来时，才会导致创新。在19世纪80年代，人们普遍认为人的能力受限于天生的能力，与员工能力有关的理论建立在个人天生能力的基础之上。但到了20世纪30年代，人们认为员工缺乏创造力是因为雇主的压制，这个观点是把原因归结为外在因素的一种看法。同样地，随着认识的发展，最新的观点认为创新不但是个体本身固有的特性，而且是通过个人与环境的相互作用而逐渐培养出来的特性(steinberg %26 willams，1996)。

❺ 印刷岗位创新性工作有什么

印刷专业对口一般是两类，一类是管理，指印刷厂或者车间的印刷生产管理；一类是技术，针对的是印刷的工艺材料和技术方面。大致去向，也无非是这两个方面。

❻ 销售对本岗位工作创造性应体现在什么方面

销售工作是由销售人员来完成的，销售人员绩效的高低决定了销售工作的好坏。而绩效管理的一个重要作用就是有助于员工绩效的提高，所以在销售工作中对销售人员的绩效管理就显得非常重要。
满足客户需求和欲望是销售存在的理由。销售人员介于买方和卖方之间，对于建立和维持长期的客户关系，他们即使不负全部的责任，也应该承担主要的责任.格莫森(Gemmesson)把营销任务描述为:“开展关系管理;建立、发展和维持使公司得以兴旺发达的客户网络”。I只有取得了源源不断的客户，企业才会有源源不断的业绩。销售人员直接接触客户，对客户关系的建立、发展和维护起着非常重要的作用。
通过建立以客户为导向的绩效指标管理体系，可以引导销售人员树立“客户至上”的意识，事事、处处真正从客户的角度出发，站在客户的立场上，以客户为中心来解决实际工作中遇到的问题。销售中客户情况总是在不断变化的，客户需求在变化、客户负责的人员在变化、客户的投资预算在变化、竞争对手与客户的关系程度在变化、客户的项目时间表在变化，如果在销售过程中不考虑这些变化因素，如果不分析客户的这些变化，就会出现很大的问题。而销售人员作为企业中直接接触客户的群体，对于客户的情况的了解是最真实而且是最可靠的，与其他来源的市场信息相比，对企业营销决策具有更加重要的参考价值。通过销售人员对客户的信息优势获得新产品开发构思和改进服务的设想，促使企业为客户提供更好的产品或服务，从而获得竞争优势。

❼ 文印岗位有什么创新性工作

取消文印岗位是最大的创新，
现在大家对办公用品的使用都比较熟悉了，
所以，这个岗位越来越没有市场了！

❽ 职务分析

职务分析就是工作分析。
所谓工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置。
工作分析的类型和方法
1、岗位导向型 是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论） 2、人员导向型 是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好） 3、过程导向型 从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性）
工作分析的意义
工作分析方法在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义： 1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。 2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。 3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。 4、工作分析有助于实现量化管理。 5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。 6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
工作分析的作用
1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； 2、工作分析为组织职能的实现奠定基础 1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。
工作分析的内容
工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。
工作描述
工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面： 1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。 2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。 3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。 4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。 5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。
工作说明书
工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面： 1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。 2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。 3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。
希望对你能有所帮助。

❾ 如何创新管理，挖掘内部潜力，调动全员降本增效的积极性和创造性

浅析企业的减员增效工作
国有企业转企改制前,普遍采取“减员增效”策略,实质是一种
变革性裁员。所谓变革性裁员,是指由企业战略变革、组织变革、重
大技术革新等引发的,追求人员配置与组织特征相互吻合为主要目
标的职位和人员削减活动。然而“减员增效”是一把双刃剑,于企业
有利有弊。特别是规模化裁员可能给企业带来诸多隐患或损害,需
要慎重加以处理。
一、减员增效工作的必要性、紧迫性
减员增效是国有企业扭亏解困的重大战略措施,也是国有企业
进行资产结构、组织结构和人员结构调整的重要内容。国有企业要
发展,要进步并具有强大的市场竞争能力,就要解决存在的内部冗
员严重,劳动生产率低下,人工成本不堪重负,企业产品缺乏市场竞
争力的突出问题。因此,减员增效工作的深入开展已势在必行。那
么,减员增效工作如何开展,怎样运作将是摆在我们面前难以解决
而又必须解决的问题。
在党的十五大报告中明确指出:“实行鼓励兼并、规范破产、下
岗分流、减员增效和再就业工程,形成企业优胜劣汰的竞争机制”。
在当前学习贯彻十五大精神中,下岗分流,减员增效,实施再就业工
程,已成为企业深化改革的重要课题之一。下岗分流、减员增效是石
油企业生存与发展的客观要求与必然选择。
(一)下岗分流减员增效是实现两个根本性转变的需要
市场经济条件下,企业由生产型向效益型转变,开始全面走向
市场,自主经营,自负盈亏,普遍追求效益最佳化,以便在激烈的市
场竞争中立于不败之地。而要达此目的,除扩大生产规模和更新技
术装备外,一条重要途径就是采取整体分流、部分分流、零星分流等
方式,把富裕人员减下来,重新安置工作,努力降低人工成本,增强
整体竞争实力。不然的话,企业没有效益,,危及生存,甚至被淘汰,
这是适者生存、劣者淘汰的市场竞争规律决定的。这几年,石油企业
在精干队伍方面做了大量工作,见到了明显成效。但与国内外先进
水平相比,仍有相当大的差距。国外人均产油2000—3000吨,而我们
人均产油不足100吨,仅是国外人均产油量的二十分之一。美国埃
克森公司石油公司有员工28万人,1995年的产值是1240亿美元,
相当于1万亿元人民币,人员约是我们的二十分之一,产值约是我
们6倍多。加拿大复兴石油公司年产原油400万吨,与我们中等油
田产量相当,而直接管理油田的只有100多人,再看看我们仅仅一
个采油矿就有1000多人。
(二)下岗分流、减员增效是企业深化内部改革的需要
近几年,各石油企业根据国家“三改一加强”的总体要求和总公
司走“油公司”道路的具体部署,改革体制,转换机制,营造市场,调
整结构,加强管理,见但到了明显效果。自我国改革开放以来,对企
业改革进行了大量探索和尝试,从放权让利、承包经营到推行资产
责任制,虽取得了一定成效,但不少企业经济效益仍是不佳,经济理
论界曾一致认定真正搞活国有大中型企业的最佳实现形式的有效
途径应是推行股份制的公有制体制,并认为这是国有企业的“THE
LAST SUPPER”,那么,石油企业如何吃好这顿SUPPER呢?当然需要
进行一系列配套改革,下岗分流、减员增效就是其中一项重要内容。
(三)下岗分流、减员增效是加快发展的需要
面对资源性企业生产的客观现实,我们要抓住机遇,搞好多元
开发,大力发展新的支柱产业,形成新的经济增长点。采取“一业为
主,多元开发”的战略方针。争取开创原油生产稳中有升,其他各业
蓬勃发展的大好局面,关键是要在现有的基础上加快发展,搞好多
元开发,实现规模化生产和经营,不断提高产值和效益,实现油气开
发和多元开发平分天下的格局。这就需要一大批职工顾全大局,从
现有岗位上下来,经过严格培训并考核合格后,到新的岗位做贡献。
(四)下岗分流减员增效是全体职工的迫切要求
由于人员文化素质和办公自动化程度的提高,机关工作效率大
幅度提高,不少部门和事业单位已没有必要安排那么多人员,就拿
我们厂各级机关来说,一些常规性工作以及具有重复性的工作完全
可以通过网络由少数人来处理,完全可以实现“小机关,大服务”,从
长远的角度来看,入网费与富余人员的工资相比较起来,当然是个
小数目。从生产经营单位的现状来看与国内外先进水平的差距,也
是我们减员增效的潜力所在。机关、事业单位和生产岗位的多余人
员减不下来,企业经济效益难以提高,职工的经济收入也难以持续
或较大幅度增长。可以说,减员增效是符合职工切身利益的,同时也

❿ 对本岗位工作的创造性应体现在什么方面

您好 这是我来所了解的 希望能帮源助您！1.精通C和C++ 这个是必须的！2.熟悉数据结构 （能用C或C++实现）3.了解相关的图形化界面 （windows api ，MFC，VC++)4.UML及工程 5.数据库（大型的设计离不开数据库 MS SQL MY SQL 甲骨文) 当您有以上技术及一定经验 便能胜任C/C++工程师了